Реферат на тему технологии управления персоналом

Тем не менее, директор ООО и отдел кадров придерживаются двух основных принципов - уважение к личности, гарантированная зарплата. Они контролируются директором и отделом кадров предприятия посредством выполнения заключенных трудовых контрактов письменного соглашения о точности применения всех оценок и нормативов. Директор ООО и отдел кадров непосредственно отвечают за реализацию нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей кадровой политики. Эти программы играют роль предохранительных клапанов, гарантируя каждому сотруднику независимое право на обращение к вышестоящему руководству.

Список использованной литературы ………………………………………30 стр Приложение 1 ………………………………………………………………. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Тема: Технологии управления персоналом

Процесс управления. В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, так как состоит из серии взаимосвязанных действий. Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано.

Функция планирования отвечает на 3 вопроса: где фирма находится в настоящее время; куда она хочет двигаться; 3. Этапы организации: 1. Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу. Этапы: 2. Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели. Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации. Принципы, цели и функции управления. Принцип научности управления: -управленческая деятельность должна носить объективный характер; -использование новейших методов и средств; -управленческая деятельность под воздействием науки развивается, совершенствуется; 2.

Принцип экономичности. Основные затраты на управление - оплата труда персонала управления. Принцип экономичности управленческой деятельности. Должна обеспечиваться высокая прибыльность функционирования предприятия.

Затраты и результаты необходимо соотносить. Принцип комплексности. Учет управленческой деятельностью всех факторов. Принцип системности управления. Предполагает кроме комплексности учет влияния всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности. Принцип пластичности.

Гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся внешним условиям. Принцип самокорректировки. Система управления должна сама выявлять свои несовершенства и вырабатывать механизмы противостояния. Принцип оперативности. Быстрая реакция на изменение ситуации. Принцип здравого смысла. Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса.

Цели должны быть реальными исходя из возможностей самой фирмы и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы. Общие цели - вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принципов на благо общества и каждого человека. Конкретные цели - определяются сферой и характером бизнеса. Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы.

В стратегических целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества. Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок. Стратегические цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие - количественные на определенный период. Организация всегда имеет хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями.

В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс не имеет односторонней направленности так как в выработке тактических целей принимают участие все члены организации. Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом.

Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование регулирование , стимулирование, контроль учет, анализ деятельности. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Эта работа производится буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.

Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитает проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашение квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании.

В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров в крупных предприятиях или менеджер по персоналу в малых организациях.

Это первая фаза приема на работу — фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников источники и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах методы. Имеются два возможных источника набора: внутренний из работников предприятия и внешний люди, до того никак не связанные с предприятием. Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы: обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность распространите достаточное количество бланков заявлений.

Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

Методы набора При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т. Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т. Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму.

Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам. Набор в учебных заведениях. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время.

Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами. Отбор персонала На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания например, научный работник , то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность.

Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Кто принимает решение при отборе?

В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму. Критерии отбора.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Видео-урок «Система управления персоналом»

Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонентов. Скачать реферат по теме: Технологии управления персоналом.

В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателей производительности труда. Рост этих показателей является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Актуальность темы работы обусловлена тем, что у предприятий, работающих в условиях рынка и конкуренции возникает необходимость активнее использовать управленческий аспект, определять оптимальные объемы и виды деятельности персонала, снижать уровень кадровых издержек, повышать результативность деятельности персонала. В условиях рыночной экономики управление персоналом и социальная политика на предприятии приобретают все более тесной зависимости и имеют целью создание необходимых для удовлетворения основных потребностей населения страны и обеспечения социального мира в обществе, консенсуса между его различными социальными группами, классами и нациями. Без эффективной реализации социально-экономических задач невозможны нормальное функционирование рыночного хозяйства, предотвращение и решение различных проблем в обществе. Цель работы: анализ процесса управления персоналом предприятия и разработка рекомендаций по повышению ее эффективности. Предметом исследования является процесс управления персоналом промышленного предприятия. Глава 1. Сущность и основы управления персоналом 1.

Основные понятия: организация, персонал, организационная культура, менеджмент.

Процесс управления. В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления.

Технологии управления персоналом — реферат

Процесс управления. В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, так как состоит из серии взаимосвязанных действий. Планирование - процесс подготовки на перспективу решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько ресурсов должно быть использовано. Функция планирования отвечает на 3 вопроса: 1.

Современные технологии управления персоналом

Наем, отбор и прием персонала. Основной задачей при приеме на работу персонала является спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением на работу начинается управление персоналом. Существует два возможных источника найма: внутренний из работников организации и внешний из людей, до этого никак не связанных с организацией. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены ниже в таблице. Преимущества привлеченияНедостатки привлеченияВнутренние источники привлечения персоналаПоявление шансов для служебного роста Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации.

.

.

Курсовая работа: Технология управления персоналом организации ООО "Стройкомплект"

.

Технология управления персоналом организации

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: HR 3.0: цифровые технологии управления персоналом / Тарас Полищук (IBS Group)
Похожие публикации