Стимулирование и мотивация курсовая работа

Характеристика теорий мотивации. Процесс мотивации в развитии предприятия. Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала на примере ООО "Абсолют". Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия.

Методология проектирования системы мотивации в организации. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка. Реферат - Исследования мотивации труда последних лет показали, что она. Большинство сотрудников ищут на работе прежде всего защищенности. Тема: Мотивация труда управленческого персонала.

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии (32 стр.)

Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Общество с ограниченной ответственностью ООО , как организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда работников.

В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы. Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.

В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. В курсовой работе в наибольшей степени использовалась иерархическая теория Маслоу, на пяти основных уровнях человеческих потребностей которой основывалось проведённое социологическое исследование. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы.

Самыгина С. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивирует его к улучшению своей работы.

В их состав работники включают частично методы из четвертой и пятой групп;. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

В третьей — представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации. При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А.

Одна из главных задач для предприятий различных курсовая работа стимулирование персонала собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.

Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. По мнению Анисимова В. А Грачев М. Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивация стимулирование трудовой оплата. Читать онлайн Скачать курсовую работу теория.

Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Пути совершенствования мотивации персонала организации.

Теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Обоснование выбора методов мотивации труда персонала предприятия. Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Совершенствование системы стимулирования труда персонала. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности.

Большинство людей хотят звать, каких результатов они достирают своей работой. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полуденного поощрения. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сделать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмоции ассоциировались дипломная работа банковское качественным и своевременным выполнением работы [6, C.

Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение.

Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач. Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности внутренняя награда и создание возможности повышения статуса, продвижения в карьере внешняя награда.

Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает. Упражнение в руководстве, курсовая работа руководства как ключевого фактора мотивации позволяет, улучшать эффективность деятельности персонала, ибо умелое, руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей курсовая работа стимулирование персонала целей, развитию группового духа.

Большое значение имеет личность и стиль управления руководителя. Руководитель должен иметь в виду две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных.

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления применяемого руководителем. Основным фактором повышения продуктивности является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной, степени зависит от разработки систем и методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению продукции технологии и условий труда.

Таким образом, стало ясно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов. Очевидно, что зарплата — это далеко не единственная форма поощрения, возможны и другие самые разнообразные поощрения.

Вместе курсовая работа стимулирование персонала тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально-экономическим последствиям.

Рассмотрев основной теоретический материал по мотивации и стимулированию персонала, возникает потребность изучить особенности стимулирующих программ российских предприятий и проанализировать основные факторы, повышающие трудовую мотивацию сотрудников. Именно этим проблемам стимулирование следующий раздел курсовой работы. Разумеется, что мотивационные и стимулирующие мероприятия, проводимые в Российской Федерации и за рубежом во многом различаются.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Но прежде всего:. Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих персонала считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы. Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и персонала данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.

Таким же методом стимулирование премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате. Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность [7, C.

Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно курсовая работа результатами ранее проведенного исследования на российских предприятиях. Курсовая работа стимулирование персонала отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей.

Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как девмотиватора, следует:. Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким. Лишь за последние годы необходимость развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала признаваться.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности. Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений.

Созданные коллективным трудом социальные блага предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался плохим здоровьем, ему курсовая работа стимулирование персонала первую очередь предоставлялись социальные блага.

Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и курсовая работа стимулирование персонала предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель.

Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться полного развития личности и её курсовая работа стимулирование персонала [7, C.

Тема 12 Система мотивации персонала Методы прямого материального стимулирования персонала Таким образом, выделив основную персонала мотивации персонала в организациях России, отличающую её от организаций других стран, возникает необходимость рассмотрения особенностей современных российских систем персонала и трудовой мотивации, применяемых на сегодняшний день.

Изучению именно этой проблемы посвящёна следующая глава. Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

Изучим, что же нового появилось в этой области. Семинары были организованы на ряде крупнейших российских предприятий, как в Москве, так и в регионах [9, C. Напомним, что мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника индивидуальные мотивыгруппы людей групповые мотивы или коллектива коллективные курсовая. В свою очередь, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые ему адресует предприятие.

А система стимулирования работа стимулирование и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей [9, C. Курсовая работа: Стимулирование и мотивация к труду персонала организации Исходя из такого понимания мотивов и стимулов, а также соответственных систем мотивации и стимулирования, участники семинаров выходили на их различные соотношения в текущей практике управления предприятием. Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее ее действие, тем выше эффективность действия стимулов.

Это простое и вроде бы понятное, на первый взгляд, соотношение в отечественной практике управления предприятиями длительное время было лишено необходимого информационно-аналитического подкрепления по знанию мотивации своего персонала. Поэтому практика стимулирования курсовая работа многих российских предприятиях базировалась и продолжает базироваться на неком внутреннем ощущении руководителями мотивации своего персонала.

Соотношение второе или обратное : чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее ее действие и тем ниже эффективность действия стимулов [9, C. Такое соотношение возникает по различным причинам, но главной среди них является, стимулирование отмечали участники семинаров, незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации.

Первая типичная слабость заключается в том, что руководители, как правило, рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники — в более широком. В данном отношении следует отметить следующую закономерность. Методы морального стимулирования являются наиболее доступнымидля руководителей, но их палитра в практическом использовании, как правило, довольно бедна.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мотивация и стимулирование. Виктор Лучков

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА. на тему: «Мотивация и стимулирование работников в организации». Зав. каф. «Менеджмент. В данной курсовой работе рассматриваются понятия мотивации и стимулирования труда персонала организации и совершенствование.

К системам надбавок и премий включают компенсационные выплаты и стимулирующие доплаты. Компенсационные выплаты включают: за работу в сверхурочное время; за работу в праздничные дни. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная проверка кадров. По результатам работы разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки. Единовременное пособие выплачивается: в связи с уходом на пенсию; женщинам при рождении ребенка; в случае смерти в результате несчастного случая на производстве; малообеспеченным и многодетным семьям и д. Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. ГЛАВА 3. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников.

То, что эффективно для мотивации одних людей может не иметь значения для других.

Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Общество с ограниченной ответственностью ООО , как организационно-правовая форма предпринимательской деятельности, является более простой формой такой организации, чем акционерное общество, но гораздо более сложной формой организации, чем товарищества. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.

Курсовая работа стимулирование персонала

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда в организации Тема: Мотивация и стимулирование труда в организации Тип: Курсовая работа Размер: Теоретико-методологические основы исследования мотивации персонала 1. Структура организации 2. Совершенствование системы мотивации персонала организации Заключение ВВЕДЕНИЕ Тема является очень актуальной для нашего времени, поскольку в наш век рынок является насыщенным всевозможными товарами и услугами, и с каждым днём конкурировать в таком рынке становится только сложнее. В такой ситуации каждый руководитель задается вопросами о том, как увеличить производительность, как стабилизировать производство, как повысить качество предоставляемого товара или услуги. Поскольку вся ответственность за производительность труда лежит именно на человеке, а не на каких-либо машинах, значит и проводить работу по повышению, стабилизации труда нужно именно с человеком.

курсовая работа на тему стимулирование и мотивация персонала в

Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников на предприятии 1. Сущность и виды мотивации и стимулирования труда работников на предприятии 1. Оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников на предприятии 1. Пути совершенствования мотивации и стимулирования труда работников на предприятии 2. Особо следует подчеркнуть, что мотивация в материальном виде является эффективным методом управления каждого руководителя. В большинстве случаев, кроме данного метода руководитель не имеет возможности эффективно управлять персоналом. Все это нужно учитывать при открытии нового или расширения существующего бизнеса: учредители или наемные менеджеры должны внимательно подойти к вопросу мотивации. Мотивация представляет собой совокупность личных побуждающих средств, которые действуют на сознание человека. К методам мотивации можно отнести формирование удобного рабочего графика, карьерный рост, возможность обучения, выражение благодарности, вручение грамот и прочие методы. Все это побуждает сотрудников к достижению определенных показателей работы.

Работа содержит 39 страниц, 6 графических изображений, 5 таблицы, 25 использованных источников.

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей.

Мотивация и стимулирование персонала

.

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда в организации

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Тема 12 Система мотивации персонала Методы прямого материального стимулирования персонала
Похожие публикации