Реферат мотивация организационного поведения

Понятие и виды мотивации При работе с персоналом предприятия одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Курсовая работа: Роль мотивации в поведении в организации Тема: Роль мотивации в поведении в организации Тип: Курсовая работа Размер: Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации 1. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Мотивация организационного поведения

Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников. Модели организационного поведения человека. Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения.

В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации.

Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам.

Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации. Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу.

К этому типу относится много талантливых людей креативного творческого склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения. Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации.

Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Глава IV. Управление поведением организации. Управление социальным развитием организации Непременный объект управления персоналом — развитие социальной среды организации. Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.

На современном этапе развития общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Социальное управление по своему назначению ориентируется исключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся: потенциал организации, ее социальная инфраструктура; условия работы и охрана труда; социальная защищенность работников; социально-психологический климат коллектива; материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты; внерабочее время и использование досуга.

Наряду с условиями непосредственной социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Имеются в виду факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране — находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

К общим факторам социального развития относится социально-экономическое и духовно-нравственное состояние общества, социальная политика государства. Перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора трудовой деятельности и значения личностных качеств работников. Это обстоятельство на всех уровнях, включая и организации, усиливает потребность в регулировании социальных процессов, в грамотном, действительно научном управлении социальным развитием.

Фактически на каждом крупном предприятии есть управленческие службы, которые занимаются кадровой работой человеческим ресурсом , обеспечением социального партнерства и связей с профессиональными союзами, социальным обслуживанием персонала, расходами на благотворительные цели. В России в настоящее время социальные службы действуют в условиях перехода от планового, чрезмерно централизованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике.

Функции социальной службы складываются из всего набора известных управленческих элементов: Прогнозирование и планирование — важнейший инструмент управления социальным развитием. Организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий.

Постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Управляющие факторы Как осуществляется руководство группой — наиболее важный фактор.

Рассмотрим различные способы управления в зависимости от их эффективности в работе с группой Директивная модель. Управляет один человек, руководитель формальный лидер. Именно он вырабатывает решения, координирует и контролирует деятельность группы. Результаты функционирования этой модели: Качество решения зависит от информации, которой обладает руководитель, и от его способности правильно ее интерпретировать с целью выбора решения.

Решение должно быть доведено до сведения подчиненных в ясной, краткой форме. Принятие решения зависит от авторитета руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагает поощрение и наказание.

Принятие решения обусловлено самой ситуацией зависимости. Однако принятие решения не означает обязательно согласия с ним. В наши дни многие решения оспариваются.

Большинство подчиненных не одобряет того, что им диктуют. Не одобряют решений даже те, кто ведет себя наиболее конформистски. Последствия: Директивная модель управления порождает отношения в форме звезды между подчиненными, взятыми по отдельности, и их начальником.

Она способствует увеличению иерархических ступеней и препятствует сотрудничеству. Вызывает необходимость в постоянном контроле. Этот стиль управления усиливает напряжение в группе и способствует тем самым возникновению неформальных групп.

Демократическая модель. Характерной чертой этой модели являются активный обмен мнениями между начальником и его сотрудниками, составляющими группу. Решения принимаются на собрании группы. Результаты функционирования модели: При этом типе управления увеличивается объем информации и облегчается принятие решения. Однако последнее осуществляется более медленно, чем при директивной модели. Данный тип управления на практике вызывает большие трудности и поэтому предполагает наличие особых качеств у руководителя чувство личной безопасности, способность понимания других, владение техникой проведения собрания и т.

Руководитель и группа должны научиться общению между собой, что является далеко не простой задачей, как это может показаться на первый взгляд. Последствия: Оценка долгосрочных результатов применения рассматриваемого типа управления — дело не простое. Мы не обладаем столь большим опытом применения этой модели в отличие от большинства передовых западных фирм.

Исследования показывают, что отдаленным последствием применения демократической модели может стать создание структуры группы в виде разветвленной сети. Здесь лучше осуществляется самоконтроль. Боковые связи более часты и менее конфликтны. Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.

В табл.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Школа организационного поведения. Двухфакторная теория Герцберга

на тему «Мотивация организационного поведения человека». студентки VI курса. ЗАОЧНОГО отделения. Специальности: менеджмент организации. Название: Мотивация организационного поведения человека 2. Раздел: Рефераты по государству и праву. Тип: реферат Добавлен 15 июня .

Специфика организационного поведения субъекта, теории поведения человека в организации. Сущность трудовой мотивации. Основные этапы и проблемы формирования групп, основные теории и концепции лидерства. Сущность и содержание персонального менеджмента. Историческая основа современного организационного поведения, хоторнские исследования. Когнитивный, бихевиористский подходы и подход социального научения к организационному поведению. Определение преимуществ, недостатков и области применения формальных и неформальных групп, рабочих групп и команд. Источники организационной эффективности деятельности. Возникновение конфликтных ситуаций в организации. Исследование особенностей математической, административной и классической школ менеджмента. Анализ взаимосвязанных элементов управления персоналом и организации труда. Влияние разных национальных культур на ведение бизнеса. Параметры и модели межкультурных различий и пути решения проблемы культурной адаптации. Теоретические основы организационного поведения. Факторный анализ составляющих воздействия на организационное поведение. Оценки эффективности и предложения по совершенствованию системы мотива дипломная работа, добавлен

Психологическое воздействие базируется на: - использовании методов психологического побуждения мотивации ; - учете индивидуальных особенностей работников темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека ; - психологических аспектах деятельности человека внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки. Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы интервью, анкетирование, тестирование , сбор фиксированной информации изучение документов , наблюдения и эксперименты.

Аникин Б. Высший менеджмент для руководителя: Учебное пособие. Бобылев Ю.

Организационное поведение

Изучение основных положений теории поведения личности в организации. Принципы эффективного для организации поведения ее сотрудников. Стадии процесса потери интереса к труду. Основные правила индивидуального и группового поведения. Мотивация персонала.

Организационное поведение: сущность и основные категории

Они обладают воображением, изобретательностью и творческими способностями, которые могут быть использованы в трудовом процессе теории основная роль менеджмента состоит в принуждении к труду и контроле за действиями работников. Модели организационного поведения человека. Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации. Вторая модель организационного поведения: приспособленец.

.

.

Курсовая работа: Роль мотивации в поведении в организации

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Школа организационного поведения. Пирамида Маслоу
Похожие публикации